相信很多的用友软件销售伙伴都面临着这样一个问题，员工能力不足，处理问题速度慢，导致客户经常会这样抱怨“你会不会啊，要不给我换个人吧”，“你是新来的吧！”其实有时候，公司内部的培训也做了，却常常因为大家的抵触而中断。就这样，仿佛形成了一个无法破解的怪圈。
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话说小张来公司已经半年光景了，这半年来，小张不但找到了合适的工作，最近还交了一个女朋友，可谓是事业、爱情双丰收。小张工作上是勤勤恳恳，对软件的简单操作基本掌握了；爱情上唯女朋友马首是瞻，小心“伺候”着。这一天，小张像平时一样在公司值班，不料却遇到了一个难缠的客户。
小张：“喂，您好！这里是X公司，我是服务工程师小张，请问有什么可以帮助您的吗？”
客户：“你好，我在月末结账的时候，老是提示对账不平，是怎么回事啊？”
小张：“您使用的是什么软件啊？”
客户：“用友畅捷通T+。”
小张：“几月份开始不平的啊？”
客户：“就这个月结账的时候才发现不平。”
小张：“哦，稍等一下，我查一下啊。”
等了大概了2分钟左右，小张继续问道：“是总账不平还是辅助账不平啊？”
客户：“这个怎么看啊？”
小张：“要不这样吧，我远程给你看一下吧。”
加了QQ后，小张就开始查起来，一个小时过去了，但是还是没有找出原因来，这时候客户着急了，说：“我说你会不会这个问题啊，你不会是新来的吧，要不你找个会的来处理吧……”
小张没办法，也担心客户会投诉，于是找来了技术总监协助，最终总算把这个问题给解决了。
后来技术总监找到了小张，问：“小张啊，刚刚那个问题是怎么回事啊，这个对账不平之前不都培训过吗？”
“恩，是培训过。”小张小声的回答。
“培训过的东西怎么还不会呢？”技术总监问道。
“上次因为我女朋友过生日，那次的培训我没有参加，所以……”小张有点战战兢兢的回答道。
事情是这样的：
一个月前，为了提高大家的技术水平，公司组织了为期2个月的内部提能培训，主要是针对一些日常维护中的常见问题和高发问题给大家培训处理问题的思路和方法。培训是放在下班后，大家提前安排好自己的工作，即使在客户现场的也需要赶回公司参加培训。
前两周的时候，大家还是本着学习的心态都按时参加了，但是到了第3周，小张因为女朋友生日，所以请假没有参加。从那以后，大家看可以请假，就找各种理由不来参加培训，有的还借故在客户现场来不及回公司。因为这次培训占用了大家晚上的时间，所以有不少人私底下也都抱怨。就这样，每次的培训几乎只有一两个人参加，无奈之下，仅仅进行了4期就被提前结束了。而员工的能力，还是原地踏步，没有任何的改变。
用友财务软件老客户经营重点：员工的能力确实是一个比较头疼的问题，相信好多的伙伴都有切肤之痛，老员工技术固然不错，但是人数毕竟非常有限，新员工能力差，但是又不好好学，由此导致的客户不满意估计也不会少。
那么，怎么样的培训既能提高工程师的技术能力，又不会导致员工的抵触呢？
首先，要从心理上给员工进行疏导。有些员工认为培训完全是公司的事情，跟自己没有任何的关系，甚至还要占用自己大量的业余时间。所以要想办法改变员工的这种想法，要让他们意识到，其实公司给他提供这样的培训机会，是为了培养他个人的能力，只有他个人的能力提升了，在给客户服务的时候，才会得到客户的认可，而不是客户的白眼。以后不管走到哪里，也都会得到认可的。
其次，培训的主题一定要让员工感兴趣。每次的跑流程或许已经让员工没有任何的新鲜感了。培训的主题，要让员工自己来定，可以通过反馈的方式，每个员工提出自己不了解或者感兴趣的知识点，然后进行汇总，找出其中共性比较大的知识点来制定培训计划。
再次，培训要让员工参与进来。现在好多伙伴的培训，都是一个人去讲，然后大家听着就行，这样的方式无法提高大家的积极性。所以我们要让每个工程师都有成为讲师的机会。就大家提出的知识点进行分派，让每个工程师认领自己比较熟悉的知识点，然后自己制作PPT，并给大家进行培训，这也是员工展示自我的机会，而且还能提高员工的演讲能力和培训技巧。
最后，培训要有考核机制，还要注意阶段性。培训完成后，一定要有考核，对于考试成绩好的，要有一定的物质和精神奖励。另外，培训不要长期进行，一般以一个月为宜，中间可以间隔数月，每次制定一个相应的主题，比如财务培训月，典型业务集训营，高发问题分享周等等。在一个培训周期结束后，还要评选出优秀讲师，颁发荣誉证书，或者给以物质奖励。
培训，是为了提高员工的技术水平；培训，是为了更好的服务于客户。
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